Sapientia

Individ– och verksamhetsutveckling

2018-04-16
av Görgen Jansson
Inga kommentarer

Tips för att lyckas när du arbetar med människor 2

Den här veckan ska jag skriva lite kring första punkten på min lista. ”Lär dig hur det fungerar när vi möts.” Hur och varför vi reagerar och agera som vi gör är invecklat vilket gör att det jag skriver här inte bör tolkas bokstavligt utan mer som en guide hur man kan tolka och agera för att öka sin förmåga att förstå situationer man hamnar i bättre. Kortfattat handlar det om att förmågan att förstå sig själv ökar möjligheten att förstå andra.

Lär dig grunderna kring hur det fungerar när människor möts.

När vi möter en eller flera personer vi aldrig mött förut sker en massa olika saker samtidigt och det går fort, ofta så fort att vi själva inte hinner med att inse att det har hänt. Det första vi gör är att läsa av och tolka den andre och situationen. En form av hotanalys kan man säga, för att det här ska vara effektivt måste det gå fort. Resultatet av vår inre ”analys” påverkar hur vi reagerar och upplever den andre. Verkar den andre aggressiv, trevlig eller lätt att umgås med. Det här är bra för att vi snabbt ska förstå hur vi ska agera i situationen. Det som gör att vi kan ta så snabba beslut beror på att hjärnan använder sig av tidigare information och erfarenheter. Den jämför den andre och situationen med vad den har och bestämmer sedan hur vi ska agera.  Det här innebär att vårt handlande baseras på vad vi upplever som sant. Det vi upplever som sant blir då vad man kan kalla vår definition av situationen. Den information som hjärnan använder sig av grundar sig bland annat på normer, regler och olika värderingar som vi har. Det här kan jämföras med vad som brukar kallas Thomasteoremet, som formulerades av William I. Thomas och hans fru Dorothy S. Thomas 1928. (https://en.wikipedia.org/wiki/Thomas_theorem)

 

If men define situations as real, they are real in their consequences.

På svenska brukar det formuleras så här:

Om människor definierar situationer som verkliga blir de verkliga till sina konsekvenser

Något som mer påverkar hur vi reagerar är våra tidigare erfarenheter och våra egna förväntningar kring hur en situation eller person ska vara. Varför är det då viktigt att ha en förståelse för det här när jag möter någon annan person eller grupp? Det finns fler fördelar med att vara medveten om det här, en av de viktigaste är att mitt agerande och/eller det som jag upplever i situationen påverkas av mig själv och är inte en rak reaktion vad den andre gör eller säger. Klart att den andre som avsändare har ansvar för sina handlingar men det här öppnar för att du som mottagare har ett ansvar att ge dig själv tid att förstå vad den andre menar utan att grumlas allt för mycket av de snabba slutsatserna som gärna dyker upp i vår hjärna. Det här medvetandet öppnar för en sund form av ödmjukhet när det gäller vårt umgänge och vår kommunikation med andra personer runt omkring oss.

Att sedan börja förstå vad den andre gör eller verkligen säger blir ett naturligt steg om grunden i att tolkningen som sker ligger hos dig. Den avläsning man gör blir mer nyanserad än att bara ”hitta fel” hos den andre oavsett hur det verkar vid första mötet. Det här ger fler tillfällen till att undvika missförstånd eller konflikter samtidigt som det öppnar för att du själv ska utvecklas som person.

Hur är det med dig själv, låter du dig styras av de snabba besluten eller tar du dig tid att ”Stanna, Andas och Tänka” innan du agerar vid ett möte?

Har du nära till din egen ödmjukhet när det kommer till situationer som handlar om möten mellan andra människor?

 

 

2018-04-09
av Görgen Jansson
Inga kommentarer

Tips för att lyckas när du arbetar med människor

Nedan finner du 8 stycken (lite längre) steg för att lyckas i ditt arbete med människor, oavsett om det handlar om ledarskap eller när du möter en kund eller är en god kollega. Vart och ett av stegen är viktigt för resultatet av de möten eller sammanhang du deltar i. Jag kommer att under åtta veckor, med början nästa vecka, förklara mer ingående vad varje steg innebär.

  1. Lär dig grunderna kring hur det fungerar när människor möts.
  2. Förstå vilken roll du spelar i det sammanhanget.
  3. Tänk igenom hur du vill agera i de sammanhang du befinner dig.
  4. Agera efter planen. Genomför det du planerat och var vaksam över vad som händer runt dig.
  5. Analysera vad som hände och justera dina insatser och ageranden.
  6. Utveckla och fördjupa dina kunskaper och erfarenheter.
  7. Fortsätt med ditt nya sätt att agera.
  8. Påminn dig själv (och de andra) om syfte och mål.

Kommentera och dela gärna!

2018-03-26
av Görgen Jansson
Inga kommentarer

Konflikt eller bara osams?

Att vi på en arbetsplats kan ha olika åsikter kring olika frågor är inget nytt. Att det dessutom emellanåt kan svalla känslor kring det aktuella ämnet är heller inget nytt, det är något som sker när människor möts och bryter idéer med varandra. Ofta klarar individer att hantera detta för just vad det är, olika åsikter kring en specifik fråga. Är situationen sådan är det ingen fara på taket då känslorna kommer att lugna sig och man kommer att hitta ett sätt att ta sig vidare. Det viktigaste här är att medlemmarna klarar av att lyssna på varandra, visa hänsyn och utvecklas av att utbyta åsikter. Är det så att någon av dessa delar inte finns börjar det sås ett frö till något som kan utvecklas till en konflikt. Ofta handlar det om något som vi människor sällan medger att vi har, prestige. Genom åren har jag mött ett otal människor som med bestämdhet hävdar att de inte har prestige utan är minsann professionella trots att de i situationen direkt efter påvisar tydlig prestige.

Konflikten börjar när något av de ovan nämnda kriterierna uteblir och dialogen upphör. Det är när en dialog mellan aktörerna uteblir eller är bristfällig som det skapas en grogrund för missförstånd och olika negativa känslor som till exempel ilska eller frustration. Receptet för att undvika konflikt är dels att vi lyssna på varandra och respekterar varandra och dels handlar det om att föra en aktiv dialog med varandra. Syftet med dialogen är förstås att föra över information kring det aktuella ämnet man talar om men också att lära känna varandra och sig själv. Så därför är det viktigt att vi pratar med respekt till varandra på arbetsplatsen, om vi vill undvika konflikt och utvecklas både som individer och som grupp.

Hur är det med dig? Pratar du med dina kollegor om hur du upplever vad som händer på arbetsplatsen? Är alla med i gruppen och ges utrymme att prata fritt? Det här är två frågor ni kan fundera på nu när ni fortsätter att jobba.

2018-03-19
av Görgen Jansson
Inga kommentarer

Kontroll en av de viktigaste faktorerna för att hantera hot och våld

Att vara i en miljö fri från hot och våld på vår arbetsplats borde vara en självklarhet, tyvärr är det inte så. Det är många yrken som drabbas av det här, några av yrkena känns nog mer självklara för de flesta till exempel polis och väktare men även de som inte är självklara drabbas. Där kan man nämna lärare, busschaufför, ambulanspersonal och parkeringsvakter tyvärr är det här inte alla yrken som möter hot och våld. Listan kan göras mycket längre även om målet är att göra den kortare. Därför är det viktigt att vi alla får chansen att lära oss hur vi kan hantera hotfulla situationer. Viktigt att komma ihåg är att allt vårt agerande utgår från oss själva vilket innebär att fokus ska ligga på vår egen utveckling.

Är det så att man ändå drabbas av hot eller våld är det viktigt att man kan hantera hela situationen det vill säga situationens tre faser innan, under och efter. För att skapa den säkerhet och trygghet som krävs för att vi ska hantera situationerna med större professionalitet krävs mycket arbete kring både individ, grupp (kollegor) och organisation. Här ger jag tips om en insats man kan göra på arbetsplatsen.

Att omedelbart påbörja ett omfattande arbete för att göra individerna och organisationen tryggare kan kännas stort. Ett av de viktigaste stegen är att arbeta med kontroll. Kontroll är ett stort begrepp som i det här sammanhanget kan delas in i tre delar eller dimensioner: Dig själv, den andre och omgivningen. För att förstå ska jag bryta ner det tre dimensionerna i mindre delar.

Dig själv

Här handlar det om att man som individ får kunskaper och verktyg för att just hantera hotfulla situationer. Jag som individ måste ha tillit till min egen förmåga att lösa uppgiften. För det här krävs att man får chansen att lära sig men också vid upprepade tillfällen repeterar och fördjupar den man redan kan. Här handlar kunskaper till exempel om att veta hur jag själv reagerar i situationen och hur jag kan värja mig mot en eventuell attack från den andre.

  • Vilka kunskaper behöver varje individ?
  • Hur gör vi för att individen ska känna att den kan lita på sina kunskaper?
  • Finns tillfällen och/eller forum för att utveckla kunskaper och verktyg?

Den andre

Här handlar det om att skaffa sig kontroll över den andre i situationen, det kan man göra genom att använda allt från tidigare erfarenheter till verktyg som man själv som individ har. (se dimensionen dig själv ovan) Hur agerar jag för att skapa kontroll över den andre?

  • Litar jag på mina kunskaper och verktyg?
  • Vet jag hur jag ska agera för att skapa kontroll i situationen?
  • Vet jag vad jag ska titta efter när jag ”läser av” den andre?
  • Är jag säker på hur jag ska agera för att ge mig tid att tillkalla hjälp?

 

Omgivningen

Här handlar det om att det finns tillit till omgivningen, organisationen och kollegorna samt att de fungerar och agerar som de ska. Litar man på att organisationen fungera som den ska, det här kan verka mindre viktigt men påverkar hur trygga vi känner oss och därmed påverkar den vår kontroll. En annan del handlar om att vi vågar lita på våra kollegor, glöm inte att du också är kollega till någon annan, eftersom det påverkar hur vi agerar och den kontroll, både den konkreta och den upplevda, som skapas. Det handlar också om att använda sig av ett samarbeta med sina kollegor, om det finns några närvarande, är man själv arbetar man med sin egen kropp för att skapa kontroll för inte eskalera situationen och tillkalla hjälp. Här handlar kunskaper och verktyg bland annat om hur jag och mina kollegor samarbetar som team samt kunskap om vad man kan titta efter hos den andre eller omgivningen för att skapa trygghet och kontroll.

Litar jag på att organisationen fungerar som den ska?

Vet jag vilka krav och vilket stöd organisationen ger?

Vet jag hur kollegorna kommer att agera och litar jag på att de gör det som de ska?

Hur och vart kan jag tillkalla hjälp för att lösa situationen?

 

Vidare är det så att kontroll även kan delas in i upplevd kontroll samt konkret kontroll. Även om man spontant kan känna att upplevd kontroll bara handlar om inbillning så man ta den på allvar då den fyller en viktig funktion. Konkret kontroll handlar om vad som sker och hur omgivningarna samt förutsättningarna ser ut.

  • Är situationen under kontroll?
  • Klarar jag (och mina kollegor) att hantera den nu?
  • Har vi rätt kunskap för att hantera situationen?

Vidare är det viktigt att känna eller uppleva att man har kontroll, detta för att den känslan avgör hur mycket tid och energi vi lägger på att konstruktivt lösa situationen. Vid förlorad känsla av kontroll ökar stressen och möjligheten till att tänka minskar och hjärnan är vårt viktigaste verktyg i hotfulla situationer. En annan vinkling är att sända ut signaler till den andra att man kontrollerar situationen utan att vara hotfull. (Det här fördjupas när jag pratar om att förstå och hantera hot och våld).

  • Litar jag på mina egna kunskaper?
  • Litar jag på vad mina kollegor gör?
  • Känner jag mig trygg i hur jag ska agera?

För att stärka möjligheterna till både konkret och upplevd kontroll krävs att vi jobbar med de tre dimensionerna av kontroll.

Börja nu att fundera kring hur kontroll fungerar och vad som påverkar den, jag kommer gärna ut och utbildar er kring kontroll och annat som skapar en trygghet kring hotfulla situationer.

 

2018-02-28
av Görgen Jansson
Inga kommentarer

Den levande gruppen

Den levande gruppen

 

Vi människor påverkas av det som händer runt omkring oss, det kan handla om allt från vad de närmast oss gör och säger till större eller avlägsna händelser. Hur vi påverkas är också olika, om det är positivt eller negativt om det utvecklar oss eller hämmar oss i vad vi gör eller tänker. För de flesta av oss är det inget konstigt utan det är så det fungerar och ska fungera. Ofta påverkas vi mer av de vi träffar ofta och regelbundet och en sådan miljö är arbetet. På många arbetsplatser skapas en eller flera grupper där man som individ ingår. Vårt mående påverkas av hur gruppen fungerar och vad som gäller inom den men vi påverkas också av hur gruppen mår och hur utvecklad den är. En grupp påverkas av de medlemmar som den består av, hur de agerar mot varandra och vilka normer som styr.

Eftersom varje individs hälsa och välmående påverkas av hur väl gruppen fungerar och hur utvecklad den är det därför viktigt att lära sig dels att man kan påverka och utveckla en grupp, dels att man kan ”diagnosticera” hur en grupp mår och att alla i gruppen, inklusive chef och ledare, är viktiga för att utveckla gruppen på ett sunt sätt.

Att utveckla en (arbets)- grupp har inte egensyfte att vissa ska kunna slå sig för bröstet att de är mer kompetenta än andra på något sätt utan det handlar i slutändan om att varje individ ska må bra och trivas vilket är en förutsättning för att minska sjuktal och att öka gruppens och individernas effektivitet. Välmående och effektivitet hör ihop, mår man dåligt minskar effektiviteten i det arbete man utför. Det betyder att båda delarna måste finnas för att man långsiktigt ska kunna bibehålla både kapacitet och personal. Genom att behålla personal över tid stannar kunskap och erfarenhet inom gruppen och behöver inte ersättas utan kan utvecklas i stället.

Har ni kunskap kring hur grupper fungera och hur de påverkar klimatet på arbetsplatsen?

Har ni kunskap kring vad som händer vid möten mellan människor, under ytan och inte bara i det fysiska mötet?

Ta chansen att boka en föreläsningen ”Vad som händer när vi möts (relationer och samarbete)” fungerar med mig.

2018-02-28
av Görgen Jansson
Inga kommentarer

Återkoppling som verktyg på jobbet

 

Återkoppling – det är något som vi alla, chefer och medarbetare, behöver. Vi behöver det för att trivas och utvecklas både i arbetet och som personer. Återkopplingen är en del av de saker som ska vara självklara på en arbetsplats. Tyvärr ser det inte alltid ut så, av någon anledning missar man att ge åter koppling, åtminstone den positiva delen då man ibland kan känna att det är lättare att vara negativ. Något som jag vill betona direkt här är att det inte enbart ligger på ledaren/chefen att utveckla sin förmåga i att återkoppla utan alla måste lära sig att hantera återkopplingen. Det gäller alltså såväl när chefen ger en återkoppling till medarbetarna som när medarbetarna antingen ger till sina kollegor eller till sin chef. Ja, är klimatet stabilt och bra är det gynnsamt för arbetet om medarbetarna klarar av att ge relevanta återkopplingar på chefen och chefen kan hantera det
.
Att det känns svårt och krångligt är två orsaker till att man inge använder sig av återkoppling på ett professionellt sätt begreppsförvirring kan vara en annan. Kan man skilja på till exempel ”återkoppling” och ”feedback” i grunden är de ju samma ord? Under min kurs (eller föreläsning om du väljer den) ”Återkoppling jobbet, ett viktigt verktyg i vardagen både för chefer och medarbetare ” får du tips hur du kan utveckla din kunskap och förmåga i att ge och få återkoppling i ditt arbete och därmed inte bara bidra till utveckling utan aven till ett bättre arbetsklimat.
(Länk till föreläsningen: http://sapientia.nu/forelasningar/)

2018-02-24
av sapientia
Inga kommentarer

Ledarstilar som verktyg


Jag har under årens lopp haft turen att få prata med många intresserade och kunniga personer om grupper och ledarskap. Det som slår mig är att påfallande många anser att ledarstil är mer eller mindre en del av din personlighet. Därmed något man inte kan eller kanske ens ska försöka ändra på. Som tur är det inte så att ledarskap är något fast och oföränderligt, ledarstil är ett förhållningssätt. Ett verktyg att möta den rådande situationen. De är verktyg som ska finnas i ledarens verktygslåda och är till för att användas. Lär dig mer om ledarstilar, ledarskap och hur du själv kan skapa dina verktyg i min ledarskapsutbildning eller någon kortare föreläsning för inspiration.
Fundera nu på vilken ledarstil du tar på dig nästa gång.

2017-05-10
av Görgen Jansson
Inga kommentarer

Försvarsmakten utvecklas

Idag har jag nöjet att meddela att försvarsmakten har valt att köpa en ledarutbildning. Utbildningen omfattar 20 dagar och täcker flera områden: Vad som händer när människor möts, Att leda och inspirera, Att tolka och förstå konflikter och Det svåra samtalet. Områden som alla är viktiga för att fungera och utvecklas som ledare. Starten är satt till den 22/5 -17. Varför inte själv utvecklas och inspireras som ledare? Om det känns för stort kan ni alltid välja ett av de olika områdena. Ha en bra dag där ute!

2017-05-08
av Görgen Jansson
Inga kommentarer

Ledare och ledarstil

 

Oavsett hur en grupp uppstår skapas olika roller eller funktioner inom gruppen. Vissa skapas mer eller mindre automatiskt beroende på olika behov som gruppen har medan andra skapas medvetet av medlemmarna för att fylla olika skapade funktioner. Bland de skapade rollerna eller uppgifterna kan man hitta olika former av administratörer eller övervakare av olika slag, bland de spontana rollern kan man hitta funktioner som passar olika personer. Det kan vara allt från att var den som sprider glädje och värme i en grupp till att vara den man har förtroende för och litar på. En roll eller funktion som alltid dyker upp är ledaren. Den är viktig för gruppen men gruppen är lika viktig för ledaren, det råder en form av symbios mellan ledaren och de övriga medlemmarna i gruppen. Att var ledare är inte lätt utan bereder många utmaningar för personen som är ledare. För att underlätta för ledare brukar man prata om ledarstilar. Idag är det inte svårt att hitta information kring ledarstilar på internet. Nedan är ett axplock av länkar till sidor som informerar kring ledarstilar.

https://www.foretagande.se/ledarstilar/
http://ledarskap.eu/ledarstilar/
http://www.altaleda.se/ledarstil/

(att använda de här sidorna handlar inte om någon form av kritik utan enbart för att visa på svårigheten i ledarskap och ledarstilar.)

Syftet med ledarstilar bör vara att förklara och förenkla för ledaren men blir det verkligen så? Läser man ledarstilarna hittar man tveklöst någon som ”passar” mig själv bättre än de andra. Bör man då välja den ledarstilen och undvika de andra då de inte representerar mig eller ska man lära sig flera olika stilar? Ser man på sidorna ovan är det lite oklart då det både står att man, refererat till tidigare forskning, ska lära sig de tre grundläggande eller klassiska ledarstilarna medan det samtidigt som man trycker på att det är något som styrs personligheten, hur man är som person. Hur ska man tänka här? Är valet styrt av personligheten eller ska man kunna använda sig av flera stilar? Vad blir då viktigast i mitt ledaskap, att följa min personlighet eller att behärska flera ledarstilar? Dessutom nämns det ju flera mer moderna former av ledarstilar, är det då de man ska välja om man är en modern ledare? Hur passar de här olika delarna i ledarskapet som jag ska utföra? Är ledarstilar och ledarskap samma sak?
Frågorna ovan kan verka som onödiga och att svaret är givet men börjar man fundera är svaret inte givet utan det kan finnas flera svar som är rätt. Varför inte lyssna på en föreläsning eller kurs där jag pratar om ledarskapet och ger er chans till utveckling kring det. Innehållet passar både ledare och grupper tillsammans med ledare.

2017-04-20
av Görgen Jansson
2 kommentarer

Den levande gruppen

 

Vi människor påverkas av det som händer runt omkring oss, det kan handla om allt från vad de närmast oss gör och säger till större eller avlägsna händelser. Hur vi påverkas är också olika, om det är positivt eller negativt om det utvecklar oss eller hämmar oss i vad vi gör eller tänker. För de flesta av oss är det inget konstigt utan det är så det fungerar och ska fungera. Ofta påverkas vi mer av de vi träffar ofta och regelbundet och en sådan miljö är arbetet. På många arbetsplatser skapas en eller flera grupper där man som individ ingår. Vårt mående påverkas av hur gruppen fungerar och vad som gäller inom den men vi påverkas också av hur gruppen mår och hur utvecklad den är. En grupp påverkas av de medlemmar som den består av, hur de agerar mot varandra och vilka normer som styr.

Eftersom varje individs hälsa och välmående påverkas av hur väl gruppen fungerar och hur utvecklad den är det därför viktigt att lära sig dels att man kan påverka och utveckla en grupp, dels att man kan ”diagnosticera” hur en grupp mår och att alla i gruppen, inklusive chef och ledare, är viktiga för att utveckla gruppen på ett sunt sätt.

Att utveckla en (arbets)- grupp har inte egensyfte att vissa ska kunna slå sig för bröstet att de är mer kompetenta än andra på något sätt utan det handlar i slutändan om att varje individ ska må bra och trivas vilket är en förutsättning för att minska sjuktal och att öka gruppens och individernas effektivitet. Välmående och effektivitet hör ihop, mår man dåligt minskar effektiviteten i det arbete man utför. Det betyder att båda delarna måste finnas för att man långsiktigt ska kunna bibehålla både kapacitet och personal. Genom att behålla personal över tid stannar kunskap och erfarenhet inom gruppen och behöver inte ersättas utan kan utvecklas i stället.

Har ni kunskap kring hur grupper fungera och hur de påverkar klimatet på arbetsplatsen?

Har ni kunskap kring vad som händer vid möten mellan människor, under ytan och inte bara i det fysiska mötet?

Ta chansen att boka en föreläsning kring vad som händer när människor möts och hur grupper fungerar med mig.