Sapientia

Individ– och verksamhetsutveckling

2018-03-19
av Görgen Jansson
Inga kommentarer

Kontroll en av de viktigaste faktorerna för att hantera hot och våld

Att vara i en miljö fri från hot och våld på vår arbetsplats borde vara en självklarhet, tyvärr är det inte så. Det är många yrken som drabbas av det här, några av yrkena känns nog mer självklara för de flesta till exempel polis och väktare men även de som inte är självklara drabbas. Där kan man nämna lärare, busschaufför, ambulanspersonal och parkeringsvakter tyvärr är det här inte alla yrken som möter hot och våld. Listan kan göras mycket längre även om målet är att göra den kortare. Därför är det viktigt att vi alla får chansen att lära oss hur vi kan hantera hotfulla situationer. Viktigt att komma ihåg är att allt vårt agerande utgår från oss själva vilket innebär att fokus ska ligga på vår egen utveckling.

Är det så att man ändå drabbas av hot eller våld är det viktigt att man kan hantera hela situationen det vill säga situationens tre faser innan, under och efter. För att skapa den säkerhet och trygghet som krävs för att vi ska hantera situationerna med större professionalitet krävs mycket arbete kring både individ, grupp (kollegor) och organisation. Här ger jag tips om en insats man kan göra på arbetsplatsen.

Att omedelbart påbörja ett omfattande arbete för att göra individerna och organisationen tryggare kan kännas stort. Ett av de viktigaste stegen är att arbeta med kontroll. Kontroll är ett stort begrepp som i det här sammanhanget kan delas in i tre delar eller dimensioner: Dig själv, den andre och omgivningen. För att förstå ska jag bryta ner det tre dimensionerna i mindre delar.

Dig själv

Här handlar det om att man som individ får kunskaper och verktyg för att just hantera hotfulla situationer. Jag som individ måste ha tillit till min egen förmåga att lösa uppgiften. För det här krävs att man får chansen att lära sig men också vid upprepade tillfällen repeterar och fördjupar den man redan kan. Här handlar kunskaper till exempel om att veta hur jag själv reagerar i situationen och hur jag kan värja mig mot en eventuell attack från den andre.

  • Vilka kunskaper behöver varje individ?
  • Hur gör vi för att individen ska känna att den kan lita på sina kunskaper?
  • Finns tillfällen och/eller forum för att utveckla kunskaper och verktyg?

Den andre

Här handlar det om att skaffa sig kontroll över den andre i situationen, det kan man göra genom att använda allt från tidigare erfarenheter till verktyg som man själv som individ har. (se dimensionen dig själv ovan) Hur agerar jag för att skapa kontroll över den andre?

  • Litar jag på mina kunskaper och verktyg?
  • Vet jag hur jag ska agera för att skapa kontroll i situationen?
  • Vet jag vad jag ska titta efter när jag ”läser av” den andre?
  • Är jag säker på hur jag ska agera för att ge mig tid att tillkalla hjälp?

 

Omgivningen

Här handlar det om att det finns tillit till omgivningen, organisationen och kollegorna samt att de fungerar och agerar som de ska. Litar man på att organisationen fungera som den ska, det här kan verka mindre viktigt men påverkar hur trygga vi känner oss och därmed påverkar den vår kontroll. En annan del handlar om att vi vågar lita på våra kollegor, glöm inte att du också är kollega till någon annan, eftersom det påverkar hur vi agerar och den kontroll, både den konkreta och den upplevda, som skapas. Det handlar också om att använda sig av ett samarbeta med sina kollegor, om det finns några närvarande, är man själv arbetar man med sin egen kropp för att skapa kontroll för inte eskalera situationen och tillkalla hjälp. Här handlar kunskaper och verktyg bland annat om hur jag och mina kollegor samarbetar som team samt kunskap om vad man kan titta efter hos den andre eller omgivningen för att skapa trygghet och kontroll.

Litar jag på att organisationen fungerar som den ska?

Vet jag vilka krav och vilket stöd organisationen ger?

Vet jag hur kollegorna kommer att agera och litar jag på att de gör det som de ska?

Hur och vart kan jag tillkalla hjälp för att lösa situationen?

 

Vidare är det så att kontroll även kan delas in i upplevd kontroll samt konkret kontroll. Även om man spontant kan känna att upplevd kontroll bara handlar om inbillning så man ta den på allvar då den fyller en viktig funktion. Konkret kontroll handlar om vad som sker och hur omgivningarna samt förutsättningarna ser ut.

  • Är situationen under kontroll?
  • Klarar jag (och mina kollegor) att hantera den nu?
  • Har vi rätt kunskap för att hantera situationen?

Vidare är det viktigt att känna eller uppleva att man har kontroll, detta för att den känslan avgör hur mycket tid och energi vi lägger på att konstruktivt lösa situationen. Vid förlorad känsla av kontroll ökar stressen och möjligheten till att tänka minskar och hjärnan är vårt viktigaste verktyg i hotfulla situationer. En annan vinkling är att sända ut signaler till den andra att man kontrollerar situationen utan att vara hotfull. (Det här fördjupas när jag pratar om att förstå och hantera hot och våld).

  • Litar jag på mina egna kunskaper?
  • Litar jag på vad mina kollegor gör?
  • Känner jag mig trygg i hur jag ska agera?

För att stärka möjligheterna till både konkret och upplevd kontroll krävs att vi jobbar med de tre dimensionerna av kontroll.

Börja nu att fundera kring hur kontroll fungerar och vad som påverkar den, jag kommer gärna ut och utbildar er kring kontroll och annat som skapar en trygghet kring hotfulla situationer.

 

2018-02-28
av Görgen Jansson
Inga kommentarer

Den levande gruppen

Den levande gruppen

 

Vi människor påverkas av det som händer runt omkring oss, det kan handla om allt från vad de närmast oss gör och säger till större eller avlägsna händelser. Hur vi påverkas är också olika, om det är positivt eller negativt om det utvecklar oss eller hämmar oss i vad vi gör eller tänker. För de flesta av oss är det inget konstigt utan det är så det fungerar och ska fungera. Ofta påverkas vi mer av de vi träffar ofta och regelbundet och en sådan miljö är arbetet. På många arbetsplatser skapas en eller flera grupper där man som individ ingår. Vårt mående påverkas av hur gruppen fungerar och vad som gäller inom den men vi påverkas också av hur gruppen mår och hur utvecklad den är. En grupp påverkas av de medlemmar som den består av, hur de agerar mot varandra och vilka normer som styr.

Eftersom varje individs hälsa och välmående påverkas av hur väl gruppen fungerar och hur utvecklad den är det därför viktigt att lära sig dels att man kan påverka och utveckla en grupp, dels att man kan ”diagnosticera” hur en grupp mår och att alla i gruppen, inklusive chef och ledare, är viktiga för att utveckla gruppen på ett sunt sätt.

Att utveckla en (arbets)- grupp har inte egensyfte att vissa ska kunna slå sig för bröstet att de är mer kompetenta än andra på något sätt utan det handlar i slutändan om att varje individ ska må bra och trivas vilket är en förutsättning för att minska sjuktal och att öka gruppens och individernas effektivitet. Välmående och effektivitet hör ihop, mår man dåligt minskar effektiviteten i det arbete man utför. Det betyder att båda delarna måste finnas för att man långsiktigt ska kunna bibehålla både kapacitet och personal. Genom att behålla personal över tid stannar kunskap och erfarenhet inom gruppen och behöver inte ersättas utan kan utvecklas i stället.

Har ni kunskap kring hur grupper fungera och hur de påverkar klimatet på arbetsplatsen?

Har ni kunskap kring vad som händer vid möten mellan människor, under ytan och inte bara i det fysiska mötet?

Ta chansen att boka en föreläsningen ”Vad som händer när vi möts (relationer och samarbete)” fungerar med mig.

2018-02-28
av Görgen Jansson
Inga kommentarer

Återkoppling som verktyg på jobbet

 

Återkoppling – det är något som vi alla, chefer och medarbetare, behöver. Vi behöver det för att trivas och utvecklas både i arbetet och som personer. Återkopplingen är en del av de saker som ska vara självklara på en arbetsplats. Tyvärr ser det inte alltid ut så, av någon anledning missar man att ge åter koppling, åtminstone den positiva delen då man ibland kan känna att det är lättare att vara negativ. Något som jag vill betona direkt här är att det inte enbart ligger på ledaren/chefen att utveckla sin förmåga i att återkoppla utan alla måste lära sig att hantera återkopplingen. Det gäller alltså såväl när chefen ger en återkoppling till medarbetarna som när medarbetarna antingen ger till sina kollegor eller till sin chef. Ja, är klimatet stabilt och bra är det gynnsamt för arbetet om medarbetarna klarar av att ge relevanta återkopplingar på chefen och chefen kan hantera det
.
Att det känns svårt och krångligt är två orsaker till att man inge använder sig av återkoppling på ett professionellt sätt begreppsförvirring kan vara en annan. Kan man skilja på till exempel ”återkoppling” och ”feedback” i grunden är de ju samma ord? Under min kurs (eller föreläsning om du väljer den) ”Återkoppling jobbet, ett viktigt verktyg i vardagen både för chefer och medarbetare ” får du tips hur du kan utveckla din kunskap och förmåga i att ge och få återkoppling i ditt arbete och därmed inte bara bidra till utveckling utan aven till ett bättre arbetsklimat.
(Länk till föreläsningen: http://sapientia.nu/forelasningar/)

2018-02-24
av sapientia
Inga kommentarer

Ledarstilar som verktyg


Jag har under årens lopp haft turen att få prata med många intresserade och kunniga personer om grupper och ledarskap. Det som slår mig är att påfallande många anser att ledarstil är mer eller mindre en del av din personlighet. Därmed något man inte kan eller kanske ens ska försöka ändra på. Som tur är det inte så att ledarskap är något fast och oföränderligt, ledarstil är ett förhållningssätt. Ett verktyg att möta den rådande situationen. De är verktyg som ska finnas i ledarens verktygslåda och är till för att användas. Lär dig mer om ledarstilar, ledarskap och hur du själv kan skapa dina verktyg i min ledarskapsutbildning eller någon kortare föreläsning för inspiration.
Fundera nu på vilken ledarstil du tar på dig nästa gång.

2017-05-10
av Görgen Jansson
Inga kommentarer

Försvarsmakten utvecklas

Idag har jag nöjet att meddela att försvarsmakten har valt att köpa en ledarutbildning. Utbildningen omfattar 20 dagar och täcker flera områden: Vad som händer när människor möts, Att leda och inspirera, Att tolka och förstå konflikter och Det svåra samtalet. Områden som alla är viktiga för att fungera och utvecklas som ledare. Starten är satt till den 22/5 -17. Varför inte själv utvecklas och inspireras som ledare? Om det känns för stort kan ni alltid välja ett av de olika områdena. Ha en bra dag där ute!

2017-05-08
av Görgen Jansson
Inga kommentarer

Ledare och ledarstil

 

Oavsett hur en grupp uppstår skapas olika roller eller funktioner inom gruppen. Vissa skapas mer eller mindre automatiskt beroende på olika behov som gruppen har medan andra skapas medvetet av medlemmarna för att fylla olika skapade funktioner. Bland de skapade rollerna eller uppgifterna kan man hitta olika former av administratörer eller övervakare av olika slag, bland de spontana rollern kan man hitta funktioner som passar olika personer. Det kan vara allt från att var den som sprider glädje och värme i en grupp till att vara den man har förtroende för och litar på. En roll eller funktion som alltid dyker upp är ledaren. Den är viktig för gruppen men gruppen är lika viktig för ledaren, det råder en form av symbios mellan ledaren och de övriga medlemmarna i gruppen. Att var ledare är inte lätt utan bereder många utmaningar för personen som är ledare. För att underlätta för ledare brukar man prata om ledarstilar. Idag är det inte svårt att hitta information kring ledarstilar på internet. Nedan är ett axplock av länkar till sidor som informerar kring ledarstilar.

https://www.foretagande.se/ledarstilar/
http://ledarskap.eu/ledarstilar/
http://www.altaleda.se/ledarstil/

(att använda de här sidorna handlar inte om någon form av kritik utan enbart för att visa på svårigheten i ledarskap och ledarstilar.)

Syftet med ledarstilar bör vara att förklara och förenkla för ledaren men blir det verkligen så? Läser man ledarstilarna hittar man tveklöst någon som ”passar” mig själv bättre än de andra. Bör man då välja den ledarstilen och undvika de andra då de inte representerar mig eller ska man lära sig flera olika stilar? Ser man på sidorna ovan är det lite oklart då det både står att man, refererat till tidigare forskning, ska lära sig de tre grundläggande eller klassiska ledarstilarna medan det samtidigt som man trycker på att det är något som styrs personligheten, hur man är som person. Hur ska man tänka här? Är valet styrt av personligheten eller ska man kunna använda sig av flera stilar? Vad blir då viktigast i mitt ledaskap, att följa min personlighet eller att behärska flera ledarstilar? Dessutom nämns det ju flera mer moderna former av ledarstilar, är det då de man ska välja om man är en modern ledare? Hur passar de här olika delarna i ledarskapet som jag ska utföra? Är ledarstilar och ledarskap samma sak?
Frågorna ovan kan verka som onödiga och att svaret är givet men börjar man fundera är svaret inte givet utan det kan finnas flera svar som är rätt. Varför inte lyssna på en föreläsning eller kurs där jag pratar om ledarskapet och ger er chans till utveckling kring det. Innehållet passar både ledare och grupper tillsammans med ledare.

2017-04-20
av Görgen Jansson
1 kommentar

Den levande gruppen

 

Vi människor påverkas av det som händer runt omkring oss, det kan handla om allt från vad de närmast oss gör och säger till större eller avlägsna händelser. Hur vi påverkas är också olika, om det är positivt eller negativt om det utvecklar oss eller hämmar oss i vad vi gör eller tänker. För de flesta av oss är det inget konstigt utan det är så det fungerar och ska fungera. Ofta påverkas vi mer av de vi träffar ofta och regelbundet och en sådan miljö är arbetet. På många arbetsplatser skapas en eller flera grupper där man som individ ingår. Vårt mående påverkas av hur gruppen fungerar och vad som gäller inom den men vi påverkas också av hur gruppen mår och hur utvecklad den är. En grupp påverkas av de medlemmar som den består av, hur de agerar mot varandra och vilka normer som styr.

Eftersom varje individs hälsa och välmående påverkas av hur väl gruppen fungerar och hur utvecklad den är det därför viktigt att lära sig dels att man kan påverka och utveckla en grupp, dels att man kan ”diagnosticera” hur en grupp mår och att alla i gruppen, inklusive chef och ledare, är viktiga för att utveckla gruppen på ett sunt sätt.

Att utveckla en (arbets)- grupp har inte egensyfte att vissa ska kunna slå sig för bröstet att de är mer kompetenta än andra på något sätt utan det handlar i slutändan om att varje individ ska må bra och trivas vilket är en förutsättning för att minska sjuktal och att öka gruppens och individernas effektivitet. Välmående och effektivitet hör ihop, mår man dåligt minskar effektiviteten i det arbete man utför. Det betyder att båda delarna måste finnas för att man långsiktigt ska kunna bibehålla både kapacitet och personal. Genom att behålla personal över tid stannar kunskap och erfarenhet inom gruppen och behöver inte ersättas utan kan utvecklas i stället.

Har ni kunskap kring hur grupper fungera och hur de påverkar klimatet på arbetsplatsen?

Har ni kunskap kring vad som händer vid möten mellan människor, under ytan och inte bara i det fysiska mötet?

Ta chansen att boka en föreläsning kring vad som händer när människor möts och hur grupper fungerar med mig.

2017-04-12
av Görgen Jansson
Inga kommentarer

Gemenskap och att tillhöra en grupp

 

Att tillhöra någon grupp är viktigt för oss och visar sig i våra liv genom att vi ofta tillhör flera grupper. Det handlar om allt från familjen, vänner eller föreningar av olika slag till vårt arbete. Att tillhöra något ger oss både känsla av trygghet och hjälper oss att forma vår upplevda identitet, är vi till exempel väldigt aktiva i en idrottsförening är det en del av vårt intresse och vår identitet. Samma gäller vår arbetsplats, den plats som de flesta av oss spenderar en majoritet av vår tid på. Förutsättningarna är samma på arbetsplatsen som andra platser i vårt privatliv när det gäller önskan av att vara en del av den gemenskap och tillhörighet som finns där, genom tillhörigheten i den grupp man jobbar med får man ny energi och i många fall en känsla av vem man är och uppskattning. Det är också i samklang med andra som vi får möjligheten att bearbeta intryck och upplevelser i vårt liv. Den här processen bidrar till vår utveckling och formar vår bild av oss själva, fungerar samspelet i gruppen tillfredsställande är den påverkan som sker positiv. Precis som det är viktigt och stärkande för oss att tillhöra en grupp lika förödande är det att vara och känna sig utanför gruppen. För att klara av det försöker man ibland skapa sig en verklighet av olika alternativ, det kan handla om att man inte vill vara med i gruppen eller att man klarar sig utan den. Det är klart att det kan vara sant men som jag beskrev tidigare har de flesta av en vilja att tillhöra något och att då inte få göra det påverkar oss väldigt mycket oavsett orsak. I en grupp handlar det ofta om dålig kommunikation inom gruppen och att majoriteten inte står upp för den som är utanför.
För många av oss är en tillhörighet självklar och vi har kanske svårt att förstå att någon kan känna sig utanför eller varför Den gör det. Det kan vara en förklaring till varför vi kan se och uppfatta att någon inte får vara med utan att vi gör något men det kan också handla om att vi faktiskt väljer att inte göra något. Varför vi väljer att inte göra något kan bero på mycket allt från att vi intalar oss att det är rätt och personen som drabbas ”förtjänar” det på något sätt eller att vi är rädda för de konsekvenser som kan drabba oss om vi agerar. Oavsett vad vi har som skäl att inte ”lägga oss i” och aktivt arbeta för att alla ska få vara med så drabbas någon annan. Konsekvensen av att inget görs när någon upplever utanförskap kan bli allvarlig, i början finns ofta kraft att fortsätta som vanligt hos den drabbade men efter ett tag börjar man må så dåligt att man inte orkar att gå till jobbet utan väljer att stanna hemma, man sjukskriver sig. Får man inte hjälp då finns risken att det bara går utför och att personen mår sämre och sämre.
Ett sätt att undvika att en annan person mår så dåligt att tillsammans arbeta för att alla ska få vara med och ha samma värde. Våga vara den eller de första som bryter tystnaden, börja att prata med varandra om vad som händer. Ta reda på hur man kan arbeta och vilka förändringar som kan göras för att förbättra för alla. Se till att alla är delaktiga i arbetet på något sätt för att förankra de insatser som görs. Det är viktigt att förstå att vinsterna med att kämpa för en bättre psykosocialarbetsmiljö inte bara handlar om individen, vilket i och för sig är viktigast, utan handlar också och hela gruppens välbefinnande och möjlighet att utvecklas på ett positivt sätt.
Hur är det på din arbetsplats? Finns styrkan och förtroendet mellan gruppmedlemmarna så att man kan prata öppet om de här frågorna utan att förringa eller förlöjliga? Finns det en klar och tydlig handlingsplan att följa? Är du som chef/ledare aktiv och går i bräschen när det gäller de här frågorna?

2017-04-04
av sapientia
Inga kommentarer

Kommunikation

Hur kommunikationen fungerar påverkar hur vi mår och känner oss, det gäller både i privatlivet och på vår arbetsplats. En faktor som är viktig för hur vi mår och uppfattar vad som händer runt omkring oss är att kommunikationen verkligen fungerar och att den ger oss bra information.
Oavsett hur vi gör kommunicerar vi med varandra, ibland blir det bra och ibland mindre bra. Vi människor gör det både medvetet och omedvetet så fort det finns mottagare, det kan ske på många olika sätt. Det man tänker på först är nog talet, att vi pratar med varandra, det talade ordet är ett starkt verktyg att använda vid kommunikation. Lika starkt verktyg är det skrivna ordet och vi använder oss ofta av det med varierande framgång i vår vardag. En variant av ordet som verktyg är att inte använda oss av ord alls, vi är tysta i den situation vi befinner oss. Det kan vara lika effektivt som att använda sig av ordet aktivt i någon form. Kroppsspråk är också kommunikation vilket handlar om vilka signaler vi skickar till mottagaren genom ansiktsuttryck och användandet av vår kropp. Kroppsspråket är mer automatiskt, även om det mycket väl kan användas aktivt, än vad orden är men det påverkar lika mycket. Kommunikation är krångligt då det inte bara handlar om att kommunicera på ett bra sätt och att mottagaren då förstår, emellan de inblandade finns ett filter som stör kommunikationen. Det här filtret finns hos alla och består av många olika saker, vanligt är att tidigare erfarenheter eller historia mellan aktörerna stör tolkningen av meddelandet. Det kan också vara situationen i sig, vart man befinner sig eller i vilken grupp meddelandet sänds.
När vi kommunicerar sänder vi inte bara praktisk information eller fakta vilket ordet ofta används till, vi sänder även information kring känslor och hur vi mår eller uppfattar något som vi upplever. Den typen av kommunikation sker ofta med kroppsspråk. Många av oss vill gärna dölja till exempel att vi mår dåligt eller att vi känner oss illa till mods i en situation. Ibland ”samarbetar” inte det vi säger och vad vi visar med våra kroppar, det uppstår ett dubbelt budskap. När de olika sätten att kommunicera inte ”samarbetar” uppstår en konflikt inom oss, till exempel känner vi en sak men försöker övertyga den andre om att det inte är så. Pågår det länge eller är allvarligt kan det leda till att man inte orkar längre utan mår så dåligt att man måste sjukskriva sig eller ändra något i sitt liv. Det är därför viktigt att vi får utrymme och är så trygga att vi kan kommunicera med varandra. Att inte kunna kommunicera påverkar som sagt måendet och skapar stress hos de allra flesta, en stress som inte är positiv eller som ska gömmas undan för att man är ”svag” om man visar att man mår dåligt. Det är viktigt att komma ihåg att man inte är svag för att man inte kan ”anpassa” sig till situationer med dålig information eller liten möjlighet att påverka sin situation. Det här är en faktor som påverkar vår psykosociala miljö på jobbet och det är viktigt att vi alla mår bra, vilket visar sig bland annat genom att vår fysiska arbetsmiljö är lika viktig som vår psykosociala. Vill du veta mer om det kan man titta på arbetsmiljöverkets hemsida. (https://www.av.se/arbetsmiljoarbete-och-inspektioner/publikationer/foreskrifter/organisatorisk-och-social-arbetsmiljo-afs-20154/)
Att på en arbetsplats arbeta för god kommunikation, både mellan kollegor samt mellan gruppen och chefen, minskar riskerna att någon mår dåligt. På en arbetsplats handlar det om all slags kommunikation oavsett hur det framförs, det är också viktigt att den information som ges är tillräcklig för att mottagaren ska kunna förstå vad det handlar om. God kommunikation minskar stressen hos de som berörs eftersom det ger både ökad förutsägbarhet och trygghet i situationen. Att arbeta för god kommunikation handlar inte bara om att individen ska må bra utan även om att främja ett effektivare arbete. Genom att, speciellt som ledare eller chef, vara aktiv och arbeta för öppen och god kommunikation stärker man även andra saker i gruppen och dess relation till exempel tillit och en vilja att vara delaktig påverkas. God kommunikation är inte enda verktyget som kan eller ska användas i arbetet för en bra miljö att vistas och utvecklas i men det är en bra början.
Hur fungerar kommunikationen på din arbetsplats? Är den öppen och inbjudande? Vågar alla säga vad de tycker och känner?